CIUDAD DE MÉXICO (Expansión) -
El despacho de Rafael Sánchez, director general de SAP, fue sede de una reunión imprevista: un grupo de jóvenes empleados acudió a él para comentarle sus inquietudes. Una junta que acabó convirtiéndose en el Millennials Action Council, un consejo liderado por talentos jóvenes que quieren impulsar iniciativas de alto impacto. En el modelo se asignan ejecutivos de alto nivel y experiencia, responsables de guiar a estos millennials en busca de crecimiento, explica la compañía.
Como SAP (lugar 8 en el
listado de compañías de entre 501 y 3,000 empleados ), todas las Súper Empresas se han enfocado en poner en marcha prácticas que, en algunos casos, ya se han convertido en políticas institucionalizadas en materia de liderazgo, cohesión, compensaciones o responsabilidad social. La intención, en todos los casos, es tener empleados felices.
Las fórmulas varían. En algunos casos, este compromiso se genera a través de programas de Responsabilidad Social Corporativa, con los que los colaboradores sienten que, además de su trabajo, aportan algo a la sociedad. Grupo Cuadritos (lugar 74 en la misma categoría) creó su Club de Venas, formado por empleados que donan sangre en caso de alguna emergencia. La empresa les ‘premia’ con un día de descanso cuando donan.
Otra forma de motivar a los empleados es la que ha encontrado Inmobiliaria Citelis (lugar 48 en el
ranking de menos de 500 empleados) , que lanzó en 2012 el programa Maratones. Sus trabajadores participan en estas carreras, nacionales e internacionales, según su propia elección, y la compañía les apoya no solo con días (con sueldo), también con el traslado y el hospedaje.
BAT (posición 1 en el listado de medianas empresas) organizó un concurso para operadores, técnicos y empleados de fábrica, supply chain , calidad e ingeniería. Para ganar, tenían que implementar un proyecto que redujera costos de manufactura o logística y mejorara la calidad de los productos. El premio fue un viaje
Actiglobal (firma de ti, en el lugar 30 entre las de menor número de empleados) organiza una competencia para fomentar el trabajo en conjunto. La empresa ha creado siete equipos multidisciplinarios, liderados por un gerente de cuenta. Cada uno debe presentar tres propuestas de cotizaciones con clientes. Cada lunes se promedia el porcentaje de sus oportunidades y el avance se traduce en un pizarrón con siete caballos, que representan a cada equipo. ¿El premio? Una bolsa de dinero para el equipo que llegue primero a la meta.
Y cada vez más empresas comprenden la importancia de la inclusión de minorías en su plantilla. La planta de manufactura de San Luis Potosí de General Motors empezó a contratar personal con discapacidad, incluyendo al primer operador en silla de ruedas.
Por su parte, Telvista (lugar 13 en el listado de más de 3,000 empleados ) buscó alternativas a un problema común en Tijuana, sede de la firma: muchos de los migrantes repatriados no contaban con la documentación que demostrara su identidad para poder obtener un empleo formal. La firma puso en marcha el Programa de Contratación y Apoyo al Migrante, que, en 2015 reclutó a 177 repatriados.
Las empresas han comprendido que este tipo de prácticas las vuelve mejores y que no es una cuestión sólo de presupuesto.
METODOLOGÍA
El ranking de Súper Empresas sigue la metodología desarrollada por la consultora especialista en recursos humanos TOP Companies. Está basada en dos herramientas de medición.
Primero, un cuestionario de 100 preguntas diseñado para capturar la percepción de los empleados. Segundo, la revisión y evaluación de las políticas, prácticas y procedimientos de la compañía, que se solicita a cada empresa al inicio del proceso. Los empleados otorgan 80% de la evaluación final, mientras que los documentos aportan el 20% restante.
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